選ばれる理由

reason

選ばれる理由

階層別研修=役割研修はなぜ必要とされるのか?

役割認識は階層別教育にとって最も重要なテーマのひとつです。
なぜなら役割によって必要な能力が変わり、保有能力によって行動や意思決定が変わり、その結果が成果となってあらわれます。

<部長>:改革を行うための3つの柱

部長の役割

「コストと品質」「短期施策と長期施策」など両方とも重要なファクターのバランスや「ステークホルダーの利害調整」など部長は矛盾する物事を調整し、思考し適切な解を出していくことが求められます。それゆえ部長には思考力が求められるのです。

また、部長に求められるマネジメントの対象は「目に見えないもの」が対象になります。
環境変化、お客様のニーズの変化など、日々刻々と変わる目に見えない、気づかない状況を見据えどのように対処すべきかといった、構想を立てる能力が必要となります。

そして部長として目に見えないものは変化を伴います。その変化への対応にはビジョンを掲げ対話と説明を繰り返しながら大組織を引っ張っていくことが求められます。

部長、何をなすべきか~社長の後継者として部門の変革を実現する~

<課長>:現場の目標達成を行うための3つの柱

課長の役割

課長は人・モノ・カネ・情報といった経営資源を活用しPDCAサイクルを回し課の目標を達成することが求められます。

多くの人の習慣化し、一見簡単に見えるPDCAサイクルですが、管理すべきが対象が4つになった時の難易度は非常に高いものとなります。それらの要素をどのように組み合わせて課の成果とするか、人員配置は?資本は?情報は?どのツールやサービスを使用するのか?「管理職」としての資源の活用の最適解の判断を求められます。

環境の変化を通じ、やめてもよい業務、新たにやるべき業務が日々生まれています。
やめてもよい業務の判断はメンバーでは下せません。だからこそ管理者が環境や目標からそれを見極めることが重要です。辞めてよい業務を判断しその時間を有益に業務に振り分けたら業績の向上は確実です。

それゆえ意味のある業務を見極める、判断が必要となります。

また、組織を管理する立場として、メンバーが相互に啓発する、能力の成長が実感できる組織をどのように作っていくのか、組織全体を俯瞰して眺めながら、「仕組みづくり」を考えることも求められます。

<係長>:メンバーが力を発揮できる状態管理のための3つの柱

係長の役割

課長が管理するPDCAサイクルの対象は4つでしたが、係長は?
係長が管理すべきリソース(経営資源)は人のみとなります。
それゆえ現場に近いメンバーとコミュニケーションやリーダーシップを発揮して現場の状態を良好にしていくことが求められます。現場のメンバーのモチベーションが高く、信頼感のある現場状態になっていれば課長の方針を達成する可能性はより高くなるはずです。従って監督者には現場の状態管理が求められます。

また、現場で発生した事実に基づき、組織として成果を上げるためにどのような情報を課長へ伝達するべきか取捨選択することも重要な役割です。

現場に近く、直接メンバーを見ている課長は、日々の細かな指導を行うことで、実務に直結するスキルを高めることができます。

JMAが選ばれ続ける4つの理由

  • 1
    現場課題に合わせた
    プログラム内容

    日本能率協会(JMA)の階層別研修は、長年のコンサルティングの経験をもとに、理論だけではなく、現場課題を踏まえて構成されているので、参加者が納得感を持って取り組むことができます。

  • 2
    実践力のつく
    演習・ディスカッション

    講義内容をインプットするだけでは足りません。JMAの階層別研修は多数のケーススタディを用意しています。演習とディスカッションで大量のアウトプットをすることで実践力を養います。

  • 3
    研修結果を
    継続させる仕組み

    階層別研修の基幹コース(部長のためのマネジメント能力開発コース、管理能力開発コース、リーダーのためのマネジメント基礎コース)では研修内容を振り返るための「研修まとめシート」や各参加者に対する「講師からのフィードバックコメント」など、現場に戻ってからの行動に繋げるためのツールを揃えています。

  • 4
    多様な業界、
    業種と交流

    毎年約1,200社が参加しています。業界、業種も多岐に渡るので、普段接することがない業界の参加者とのグループワークを通して、新しい気づきを得ることができます。

階層別研修について

階層別研修はなぜ大切なのか?

一般社員が主任へ、課長が部長へ、など階層が変わると求められる役割が大きく変わります。では各階層で具体的に役割がどう変わるのか、その役割を達成するためにどのような知識スキルが必要なのか把握していますか?役割・目的が不明確だと、何をどのように頑張ればいいのか分かりません。そうなれば、時間や労力を投資しても必要な結果が得られない、ということになりかねません。
階層別研修は、「階層ごとに求められる役割と目標を認識し、その役割・目標を最短距離で達成するための知識とスキルを習得し、成果をあげられる人材になる」ための研修です。企業を成長させるには、そこで働く社員一人一人の能力を強化し、効果的に発揮していく必要があり、そのために階層別研修が存在しているのです。

日本能率協会とは?

日本能率協会の階層別教育とは

JMAグループは、1959年より階層別研修プログラムの提供をスタート。「2世代後の経営者を養成するEDC(経営幹部能力開発コース)」が開発されました。
その後、1968年畠山芳雄氏(当時JMA常任理事)が執筆し、ベストセラーとなった書籍を基に、幹部に求められる7つの能力を習得するための研修プログラムとして、MDC(Management Development Course、現在の「管理能力開発コース」)が開発されました。日本の管理職に対し、実践的な教育プログラムが必要であるとの強い想いからのプログラム開発でした。
このコースを核として、係長層向け、中堅社員向け、新入社員向け、等の各階層のコースが連続的に開発され、JMAの階層別教育の体系が整っていきました。
時代背景や企業における人材育成ニーズに合わせ、積極的に「人材育成のありかた」を社会に提言し、都度改定を加えながら、研修自体も変化と進化を遂げてまいりました。半世紀を超える歴史の中で培った品質と、常に進化し続ける先進性を持って、これからも研修を通じた価値提供をしてまいります。

階層別研修独自の強み

データで見る階層別研修

企業規模(従業員数)
企業規模(従業員数)
業種
農林、水産、食料品 6 商業、金融、証券、保険、不動産 9
建設、エンジニアリング 9 倉庫、運輸 3
繊維、パルプ、紙、化学、薬品 8 通信 1
石油、石炭、ゴム、ガラス、土石、鉱業 2 電気、ガス 2
鉄鋼、金属、非鉄金属 4 その他サービス 13
電気機器 7 情報処理 14
精密機器、輸送機器 6 官公庁、団体、学校、病院 5
その他製造業 11 (%)
受講者の満足度
受講者の満足度